Parliamo di accomodamenti ragionevoli, tema che nel disability management rappresenta un vero e proprio pilastro operativo e giuridico.

Tutto parte dall’articolo 5 della Direttiva europea 2000/78, che impone ai datori di lavoro di adottare soluzioni concrete e su misura per consentire alle persone con disabilità di accedere all’impiego, svolgerlo, fare carriera o formarsi, con il solo limite che tali interventi non comportino un onere finanziario sproporzionato.

Il Considerando 20 della direttiva e la successiva Convenzione ONU del 2006 chiariscono che si tratta di sistemare i locali, adattare le attrezzature, rivedere i ritmi o le mansioni e fornire supporto specifico, superando la logica dei semplici adattamenti organizzativi previsti ad esempio dalla nostra legge 68 del 1999.

Quando l’Italia ha recepito la direttiva con il decreto legislativo 216 del 2003, ha però commesso un errore fondamentale, evitando di sancire un vero obbligo di adattamento a carico dei datori di lavoro. A nulla sono servite le difese dello Stato italiano dinanzi alla Commissione europea, basate sull’esistenza della legge 104 del 1992 o della legge 68 del 1999, poiché quest’ultima non copriva la totalità dei lavoratori né tutte le tipologie di aziende e puntava su incentivi pubblici piuttosto che su una responsabilità diretta dell’azienda.

Il 4 luglio 2013 la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha quindi condannato l’Italia per non aver recepito correttamente la direttiva. Per correre ai ripari, il legislatore italiano è dovuto intervenire con il decreto-legge 76 del 2013, imponendo finalmente a datori pubblici e privati l’obbligo di adottare questi accomodamenti ragionevoli.

In sintesi, l’accomodamento ragionevole non è una gentile concessione aziendale, bensì un dovere preciso per garantire una reale inclusione.

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La tua azienda ha mai adottato accomodamenti ragionevoli? Hai voglia di condividere la tua esperienza?

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Sai che il modo in cui guardiamo alla disabilità sul lavoro è cambiato radicalmente? Un tempo ci si concentrava solo sui “limiti” della persona. Oggi l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) adotta il modello bio-psico-sociale: la disabilità non è una caratteristica fissa, ma il risultato dell’incontro tra una condizione di salute e un ambiente sfavorevole.

In parole povere? Se l’ufficio ha barriere (architettoniche o digitali), è l’ufficio a creare la disabilità.

Per superare questo ostacolo, l’Italia ha introdotto per legge (con il Jobs Act, D.Lgs. 151/2015) una figura chiave: il Responsabile dell’inserimento lavorativo1 Il suo compito? Creare un “vestito su misura” (un progetto personalizzato) per il lavoratore, dialogando con l’INAIL e i servizi sul territorio, e suggerendo i famosi accomodamenti ragionevoli (dedicherò al tema la prossima pillola).

Questo ruolo, è diventato centrale grazie alle Linee Guida Nazionali sul Collocamento Mirato del 2021, che spingono le aziende a nominarlo per non adempiere a un obbligo di legge, ma per valorizzare davvero i talenti.

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Nelle aziende o negli enti che conosci, l'inclusione viene ancora gestita come un mero adempimento di legge o si comincia a parlare concretamente di accomodamenti ragionevoli e accessibilità dei contesti? Esiste già una figura di riferimento per questi temi?

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Da dove partiamo per parlare di lavoro e diritti? Dalla base che regola tutto in Italia: la Legge n. 68 del 1999. È la norma che ha introdotto il “collocamento mirato”, stabilendo che far lavorare le persone con disabilità sia un obbligo per le aziende, calcolato rigidamente in base al numero di dipendenti (le famose quote di riserva).

Con più di 15 dipendenti scatta l’obbligo, con più di 50 la percentuale sale al 7% del personale.

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Questa legge sebbene, almeno sulla carta, abbia l’obiettivo di trovare il giusto impiego per la giusta candidatura, tratta l’assunzione delle persone disabili come un obbligo matematico da adempiere per evitare sanzioni.

Vedere la persona con disabilità solo come una “quota da coprire” cancella la sua individualità, le sue competenze e i suoi desideri. In prospettiva, la vera sfida è smantellare questa logica.

Dobbiamo passare dall’obbligo di legge alla valorizzazione delle differenze.

Il lavoro non dovrebbe essere una casella da sbarrare per l’azienda, ma uno spazio da abitare alla pari. Riconoscere le differenze significa smettere di chiedere alla persona di adattarsi a un ambiente standardizzato e iniziare a pensare a come l’ambiente possa accogliere la pluralità dei modi di essere e di lavorare. Solo così il lavoro smette di essere un dovere burocratico e diventa un diritto effettivo.

E tu cosa ne pensi? Nelle realtà che vivi o conosci, la Legge 68 è vista ancora come un’imposizione o come un’opportunità per cambiare cultura aziendale? Raccontami la tua.

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